經濟寒冬，年終獎怎麼發，成了李若水的難處。
隻好幾個人和財務總監李若蘭一起商量。
“上半年我們盈利還是新增的，但是下半年經濟確實差，我們的盈利很低。如果底層人員發一個月，上麵的員工發兩個月，管理類的發三個月，這對我們來說，支出已經是很大的數額了。”李若蘭和財務同事們一起算過這筆帳，因為人多，總額還是很恐怖的。
“你怎麼看？”李若水問楊羽。
“這個錢吧，不給，大家心裡肯定不好受，感覺白忙了一年，給嗎，大額支出。我還是那句話，績效，表現優秀的肯定給，表現不優秀看人清，如果表現不好價值觀還不正的，自然就不用給了，至於那些濫竽充數的人，也不用留清麵。”楊羽回答。
“我覺得行，按361的方式去執行，6個人一個月，1個人沒有錢，三個人兩個月，表現突出者，三個月。”李若水說道。
年終獎是留住人才的重要手段，不能不給，往年基本上很少給，底層基本上沒有，上麵會有一個月。
今年業績差，但是李若水還是決定給。
說實話，這是李若水走向成熟總裁的表現。
但是下麵的員工聽到361的機製，有人歡喜有人憂，也就是說，十個人裡麵有個人會有一個沒有年終獎！
而這個沒有年終獎的人將有直屬領導決定，人事審核，雖然隻有一個月的獎金，但是這種經濟寒冬，大家都缺錢。
“楊主管，我們部門也會有人沒有年終獎嗎？”有成員問。
“理論上會有一個，這是公司領導和人事的共同決定，不是我能改變的。”楊羽回答。
這讓下麵的人一下子有了想法，無論如何，都不能讓主管給自己打差的績效考核啊。